Pourquoi les ingénieurs espagnols refusent-ils des opportunités internationales ?

Lorsque les viviers de talents locaux ne suffisent plus

Dans les secteurs de l’ingénierie et de la construction, les entreprises qui réalisent des projets industriels complexes peinent souvent à trouver les professionnels dont elles ont besoin sur leurs marchés nationaux. Dans de nombreuses spécialités, la demande de profils expérimentés reste soutenue, si bien que le recrutement local ne suffit pas toujours à pourvoir tous les postes.

Élargir le recrutement à l’international permet aux employeurs d’accéder à un vivier de talents plus vaste, de découvrir des professionnels en dehors de leurs réseaux habituels et de réunir des compétences techniques complémentaires ainsi que des expériences variées sur des projets. 

L’Espagne fait partie des marchés auxquels les employeurs internationaux s’intéressent pour renforcer leurs équipes d’ingénierie. Mais identifier des candidats qualifiés n’est que la première étape. Convaincre un ingénieur expérimenté de quitter un poste stable pour s’installer dans un autre pays représente un défi bien différent.

Plusieurs facteurs peuvent influencer cette décision, notamment les avantages financiers de l’offre, les perspectives d’évolution professionnelle et les conséquences pratiques d’une installation à l’étranger.

1. Le salaire compte, mais c’est l’ensemble des avantages financiers qui fait la différence

Pour attirer des ingénieurs espagnols, proposer un salaire plus élevé peut sembler être le moyen le plus direct de rendre une offre internationale attractive.

L’importance du salaire dans les décisions de carrière ressort de l’étude The Engineer Salary Survey 2025. Parmi les 621 répondants issus de 12 secteurs de l’ingénierie, 73 % ont cité un meilleur salaire comme motivation pour changer d’emploi, tandis que 49 % ont déclaré envisager de travailler à l’étranger. Bien que cette enquête ne porte pas spécifiquement sur les ingénieurs espagnols, elle apporte un éclairage utile sur le lien entre les incitations financières et la mobilité internationale.

Cependant, un salaire brut plus élevé ne signifie pas nécessairement qu’un ingénieur disposera d’un meilleur pouvoir d’achat après son installation. Le coût de la vie dans le pays de destination, notamment le logement et les dépenses quotidiennes, peut considérablement réduire la valeur réelle de cette rémunération. Les déplacements pour rentrer en Espagne, les frais de déménagement et les engagements financiers qui restent dans le pays peuvent également peser dans la décision. Une rémunération attractive sur le papier peut donc présenter un avantage financier moins important qu’il n’y paraît.

Pour les employeurs internationaux, l’enjeu ne consiste pas simplement à proposer un salaire supérieur, mais à comprendre comment l’ensemble de l’offre se compare à la situation dont bénéficie déjà l’ingénieur en Espagne.

2. Les perspectives d’évolution professionnelle peuvent faire la différence

Même lorsque la rémunération est attractive, accepter un poste à l’international implique d’évaluer ce que cette mobilité peut apporter sur le plan professionnel.

Les employeurs internationaux ne devraient pas supposer que les ingénieurs espagnols envisagent de partir à l’étranger parce qu’ils sont insatisfaits de leur emploi actuel. L’Observatorio de la Ingeniería de España a constaté, dans son étude de 2026 portant sur 1 397 professionnels de l’ingénierie, que 75 % des répondants étaient satisfaits de leur emploi.

Ce résultat suggère que les employeurs doivent proposer une raison convaincante de quitter un poste établi, plutôt que de présenter simplement une autre opportunité. L’étude sur l’emploi en ingénierie civile publiée par le CITOP en 2026, fondée sur 622 réponses de professionnels du secteur, apporte un éclairage complémentaire : la rémunération et la nature du poste ou des fonctions exercées figuraient parmi les principaux facteurs influençant les décisions de changement d’emploi, aux côtés de la mobilité géographique.

Pour les ingénieurs, l’intérêt d’une opportunité internationale peut résider dans la possibilité de participer à des projets industriels complexes, de découvrir des technologies innovantes ou de contribuer à des projets dans des environnements internationaux de pointe. Ces expériences peuvent enrichir leurs compétences techniques, leur permettre d’assumer davantage de responsabilités et leur ouvrir des perspectives d’évolution vers des postes à plus haut niveau de responsabilité.

Pour les employeurs internationaux, le message est clair : une opportunité convaincante doit montrer non seulement ce qu’un ingénieur gagnera, mais aussi ce qu’il apprendra, les défis qu’il relèvera et la manière dont cette expérience pourra faire progresser sa carrière.

3. L’accompagnement à l’expatriation peut lever les obstacles pratiques

Même lorsqu’une opportunité internationale offre des perspectives financières et professionnelles intéressantes, la situation personnelle du candidat peut influencer sa décision. Un déménagement peut avoir des conséquences sur l’emploi du conjoint, la scolarité des enfants et les engagements familiaux qui subsistent en Espagne. Un salaire plus élevé ou un projet intéressant ne suffisent pas toujours à compenser ces contraintes, notamment lorsque toute la famille doit déménager.

Au-delà de ces considérations personnelles, accepter un emploi à l’étranger implique également d’organiser le déménagement, de trouver un logement et de s’adapter à un nouvel environnement. Ces démarches peuvent générer de l’incertitude, notamment lorsque les candidats connaissent mal le pays de destination ou doivent organiser leur départ dans un délai court.

Une enquête internationale sur la mobilité des salariés, menée en 2025 par Ipsos pour EuRA et CERC auprès de plus de 10 500 personnes dans 19 pays, a révélé que 69 % des répondants considéraient que la prise en charge par l’employeur des voyages permettant de rendre visite à leur famille dans leur pays d’origine constituait un facteur favorable à la mobilité internationale, tandis que 67 % appréciaient l’aide au logement temporaire. Ces résultats montrent comment un accompagnement pratique peut rendre une opportunité à l’étranger plus attractive. Consulter l’enquête.

Nous constatons l’utilité concrète de cet accompagnement chez l’un de nos clients aux Pays-Bas. L’entreprise prend en charge les frais de transport liés au déménagement, vient chercher les candidats à l’aéroport et les aide à trouver un logement grâce à des agents immobiliers de confiance. Ces mesures facilitent la transition et réduisent les incertitudes liées à l’installation dans un nouveau pays.

L’accompagnement à l’expatriation ne nécessite pas forcément un package d’expatriation complet. Selon le poste, la prise en charge des frais de déménagement, l’aide à la recherche d’un logement ou des conseils pratiques peuvent déjà faire une réelle différence.

4. Les avantages fiscaux peuvent être la cerise sur le gâteau

Une rémunération compétitive, des perspectives d’évolution professionnelle et un accompagnement adapté à l’expatriation constituent les bases d’une opportunité internationale attractive. Lorsque des avantages fiscaux sont accessibles, ils peuvent être la cerise sur le gâteau et renforcer encore l’intérêt financier d’un départ. Leur impact dépend du pays, des règles applicables et de la situation individuelle du salarié.

Aux Pays-Bas, le régime fiscal des expatriés, encore couramment appelé ruling des 30 %, permet aux employeurs, sous réserve des conditions d’éligibilité, de verser une indemnité exonérée d’impôt destinée à compenser certains frais liés à l’expatriation. En savoir plus sur l’avantage fiscal néerlandais pour les expatriés.

L’Espagne prévoit également une exonération fiscale au titre de l’article 7p pour les résidents fiscaux espagnols qui effectuent des travaux à l’étranger pour une entreprise ou une entité non résidente en Espagne, ou pour un établissement stable situé à l’étranger, sous réserve du respect des conditions légales applicables. L’exonération est plafonnée à 60 100 € par an. En savoir plus sur l’exonération espagnole prévue par l’article 7p pour les salariés travaillant à l’étranger.

Lorsqu’ils sont applicables, ces dispositifs fiscaux peuvent compléter la rémunération, les perspectives de carrière et les mesures d’accompagnement, rendant ainsi une opportunité internationale plus attractive sur le plan financier.

Faire en sorte que l’opportunité justifie le départ

Attirer des ingénieurs espagnols ne consiste pas simplement à proposer un salaire plus élevé ou à publier une description de poste détaillée. Il s’agit de comprendre ce que les candidats valorisent et de leur présenter une opportunité réellement convaincante.

Une rémunération compétitive, de réelles perspectives d’évolution professionnelle, un accompagnement adapté à l’expatriation et des avantages fiscaux pertinents peuvent tous peser dans la décision, même si leur importance varie d’un candidat à l’autre. L’essentiel est de démontrer que les avantages financiers, professionnels et pratiques du poste justifient le choix de partir à l’étranger.

Chez Spanish Engineers, nous accompagnons les entreprises d’ingénierie et de construction dans le recrutement de professionnels spécialisés pour des projets industriels en Espagne et à l’international.

Sources

1. Observatorio de la Ingeniería de España (2026). La vocación en ingeniería: presente y futuro. Étude nationale menée auprès de 1 397 professionnels actifs de l’ingénierie, portant notamment sur la satisfaction professionnelle, la stabilité de l’emploi, la mobilité et l’évolution de carrière. Consulter l’étude

2. The Engineer (2025). The Engineer Salary Survey 2025. Enquête auprès de 621 professionnels de 12 secteurs de l’ingénierie, consacrée notamment aux salaires, à la satisfaction professionnelle et à la mobilité de carrière. Consulter l’enquête

3. Colegio de Ingenieros Técnicos de Obras Públicas (CITOP, 2026). I Estudio de Empleo en Ingeniería Civil. Étude fondée sur 622 réponses d’ingénieurs civils et d’ingénieurs techniques des travaux publics, examinant les conditions d’emploi et les facteurs influençant les changements de poste. Consulter l’étude

4. EuRA et CERC, avec Ipsos (2025). Global Employee Mobility Survey 2025. Étude sur la mobilité internationale et les facteurs liés à l’expatriation, menée auprès de plus de 10 500 personnes dans 19 pays. Consulter l’enquête

5. Gouvernement des Pays-Bas. Informations officielles sur le régime fiscal des expatriés et ses conditions d’éligibilité. Consulter les informations officielles

6. Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT). Informations officielles sur l’exonération fiscale prévue par l’article 7p pour les revenus issus de travaux effectivement réalisés à l’étranger. Consulter les informations officielles